En France, Ces inégalités ne sont plus acceptables.
Elles sont d’autant moins acceptables que les femmes ont été et sont encore en première ligne face à la triple crise sanitaire, économique et sociale que nous traversons. »
« Rétablir l’égalité n’est pas leur accorder une faveur. Rétablir l’égalité, c’est non seulement réparer une injustice, mais c’est aussi améliorer la performance des entreprises, leur compétitivité ainsi que leur attractivité. »
Elisabeth Moreno Ministre déléguée auprès du Premier ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes a été publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021.
Plusieurs mesures prévues par celle-ci impactent les politiques RH des organisations pour être déclinées progressivement.
Les enjeux majeurs de ces mesures sont de renforcer l’égalité hommes-femmes en entreprise et d’améliorer le quotidien des femmes.
Renforcement de la transparence sur l’égalité professionnelle
En obligeant les entreprises de plus de 50 salariés à communiquer sur l’ensemble des indicateurs et plus uniquement sur la note globale obtenue, le législateur renforce la nécessite de mettre en place des actions produisant des résultats de façon lisible et tangible. Elles ne pourront plus se satisfaire d’une note globale qui masquerait partiellement une réalité contrastée.
En obligeant les entreprises de plus de 50 salariés à communiquer sur l’ensemble des indicateurs et plus uniquement sur la note globale obtenue, le législateur renforce la nécessite de mettre en place des actions produisant des résultats de façon lisible et tangible. Elles ne pourront plus se satisfaire d’une note globale qui masquerait partiellement une réalité contrastée.
Par ailleurs, cette nécessité est renforcée par l’obligation de produire un plan d’actions correctives pour les indicateurs en deçà de 75 points sur 100.
Des objectifs de progression de chacun des indicateurs déterminés dans l’accord collectif ou le plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devront également être fixés et publiés.
Pour briser le « plafond de verre » et renforcer la présence de cadres dirigeantes aux postes de direction des grandes entreprises, rééquilibrer la participation féminine dans les instances dirigeantes, cette loi met en place un dispositif de quotas basé sur la proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants :
Les mesures mises en place en cas de non-conformité complètent l’enjeu crucial d’image que revêt cette question pour les entreprises et notamment pour les nouvelles générations.
Une incitation à la négociation sur le droit des femmes enceintes à accéder au télétravail
La généralisation du télétravail engendrée par la crise sanitaire devient également une formidable opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail des femmes enceintes.
Aujourd’hui les entreprises doivent préciser les modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes, dans leur accord collectif – et à défaut dans leur charte sur le télétravail.
Préserver l’autonomie financière des femmes par le travail
Fin 2022, il ne sera plus possible de recevoir son salaire sur le compte bancaire ou postal d’un tiers, ce qui oblige l’entreprise à verser la paye du salarié sur un compte dont il est titulaire ou co-titulaire.
A une époque où la question du genre et de la non-binarité entre dans la société par la porte des établissements scolaires et d’enseignement supérieur, les entreprises ont tout intérêt à prendre le virage dès maintenant de cette évolution en s’engageant résolument sur l’égalité Hommes-Femmes afin de démontrer sa durabilité, sa capacité à se régénérer, c’est-à-dire sa résilience organisationnelle, cela, avant l’arrivée de la nouvelle vague.
Par-delà la question égalité hommes- femmes, il s’agit fondamentalement d’ouverture d’esprit, d’acceptation de l’autre, de confiance, de diversité, c’est-à-dire de vivre ensemble.
Une incitation à la négociation sur le droit des femmes enceintes à accéder au télétravail
Les mesures légales visent essentiellement à sortir des tabous, à échanger, pour trouver collectivement des solutions et engager des actions sur le sujet de l’égalité professionnelle.
- Études – conseil RH : à partir de vos données, nous vous accompagnons en toute neutralité dans l’établissement d’un bilan objectif et assorti de préconisations basé sur l’identification des indicateurs que vous souhaitez mettre en lumière. Ceci en associant :
- L’étude quantitative de vos données RH,
- la dimension qualitative inscrite dans votre entreprise (culture, accords, ressentis des salariés…), pour répondre aux obligations légales et même au-delà.
Sensibilisations par le théâtre : Nous vous proposons de mettre en lumière l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de votre entreprise par le biais du théâtre. Celui-ci est un moyen particulièrement efficace pour sensibiliser un groupe sur de sujets précis.
Il crée un effet miroir immédiat et émotionnel qui permet à chacun d’expérimenter l’impact de son comportement sur les autres et sur les situations. Nos formateurs, comédiens et consultants, sauront aborder les sujets complexes par le biais d’ateliers, de saynètes, de sketchs, de mises en situation, jusqu’à l’élaboration de chartes et de bonnes pratiques internes. L’objectif est que vos salariés se sentent compris dans ce qu’ils vivent au quotidien au travail.
- Accompagnement à la mise en place d’actions RH dans le cadre de l’évolution des pratiques au sein de l’organisation, nous vous proposons des dispositifs favorisant l’émergence d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise à partir des données existantes (bilan social) ou d’une étude préalable. Nous accompagnons les services RH pour la mise en place d’actions : campagnes de sensibilisation, communication, adaptation du travail permettant d’allier vie professionnelle et vie privée, sensibiliser la ligne managériale à la mixité des emplois et ainsi faciliter l’accès à la promotion et aux postes de direction, mettre en place une instance d’analyse, de propositions et de suivi,…
Rappel des 15 actions clés du plan d’action pour l’égalité professionnelle de mai 2018 par le secrétariat d’état chargé de l’égalité professionnelle
5 actions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles :
1- Mobiliser les acteurs du dialogue social
- Confier un rôle de prévention aux commission paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches.
- Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques.
2- Former
- Former les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates
- Former les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé
- Former les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail
- Former les conseillers prud’homaux
3- Informer
- Sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises, dans des conditions à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
- Informer sur les voies de recours possibles par tout moyen, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail et les référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires.
4- Accompagner les victimes
- Mettre en place des référents formés et identifiables pour tous les salariés : un référent choisi parmi les représentants élus du personnel, et un référent dans les services de médecine du travail
- Dans les entreprises de plus de 250 salariés, instituer un référent du côté des Ressources Humaines
- Soutenir les associations œuvrant en faveur de l’accompagnement des victimes
5- Sanctionner
- En cas de fait avérés, sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences, le cas échéant par une mutation voire un licenciement
- Les DIRECCTE orienteront les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée
- Un guide pratique sera élaboré avec les partenaires sociaux pour clarifier les sanctions adaptées à chaque situation
