L’égalité professionnelle est une obligation légale et un enjeu majeur dans le développement et la responsabilité sociale des organisations.
Comment cela se traduit-il concrètement sur le terrain ?
L’article premier de la Constitution de la cinquième république française mentionne : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Dans les faits, les traitements inégalitaires ainsi que les discriminations liées au sexe « poursuivent leur bonhomme de chemin » dans les entreprises et dans les organisations, malgré l’évolution des consciences et les récentes lois sur l’égalité professionnelle.
Pourtant, la loi interdit toute distinction de traitement portée à un salarié sur un motif autre que les qualités professionnelles. Autrement dit, aucun salarié du secteur public ou privé ne peut être discriminé au travail en matière d’embauche, de formation, de promotion ou de salaire.
Afin de lutter efficacement contre ces inégalités professionnelles et protéger les salariés contre toute forme de discriminations, la loi a mis en place 25 critères de discrimination : l’âge, l’apparence physique, les caractéristiques génétiques, la domiciliation bancaire, l’état de santé, la grossesse, le handicap, l’identité de genre, la langue parlée (difficulté à s’exprimer en français), le lieu de résidence, les mœurs, le nom, les opinions philosophiques, les opinons politiques, l’orientation sexuelle, l’origine, la particulière vulnérabilité liée à la situation économique, la perte d’autonomie, la race prétendue, ethnie, nationalité (appartenance ou non-appartenance), la religion (croyance ou appartenance ou non-appartenance), le sexe, la situation de famille, le syndicalisme.
Des critères en constance évolution, qui s’adaptent aux transformations et au contexte de l’environnement social et professionnel.
Comment cela se passe-t-il dans les entreprises ?
Les lois en matière de lutte contre les discriminations en entreprise sont nombreuses mais force est de constater que leurs mises en application ne sont pas toujours visibles, tant les inégalités persistent.
Différentes études réalisées ces dernières années mettent en évidence des pratiques discriminatoires dans le milieu professionnel, que cela soit dans le secteur public ou privé. Les expériences de discrimination les plus observées concernent le sexe, l’âge, l’origine, le handicap et la religion.
Les cas de discriminations identifiés ne sont pas nécessairement qualifiés d’acte discriminatoire aux yeux de la loi et c’est bien là que réside la difficulté.
Comment prouver que l’on a été victime de discrimination lorsque la loi elle-même n’identifie pas clairement les modalités qui s’y rattachent ou lorsque les pratiques discriminatoires sont sous-entendues, mais démontre un traitement inégalitaire ?
Par manque de preuve, les victimes renoncent dans la plus grande majorité des situations à poursuivre en justice les responsables des actes discriminants. En France, seule une personne sur cinq, victime de discrimination entame les démarches pour faire reconnaitre ses droits.
Vers un plan d’action « égalité professionnelle »
Aller vers un plan d’action sur l’égalité professionnelle, peut s’appuyer sur 4 mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de qualité de vie au travail :
- Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans 9 domaines d’action.
- Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic
- Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les représentants du personnel
- Promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle
L’accord du 30 Novembre 2018, relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction publique, dresse un dispositif d’actions à mettre en place dans les différents services de l’état :
- Rendre obligatoire pour tout employeur public l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action « égalité professionnelle »
- Conforter le rôle des acteurs du dialogue social dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
- Favoriser l’égal investissement des femmes et des hommes dans le dialogue social
- Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes, l’évaluation et le suivi des actions conduites en matière d’égalité professionnelle
- Déployer auprès des employeurs publics un ou des référents égalité travaillant en réseau, en articulation avec les acteurs déjà en place
- Responsabiliser l’encadrement sur l’égalité professionnelle
- Créer un fonds pour l’égalité professionnelle dans la fonction publique
- Déployer une communication appropriée auprès des agents publics favorisant l’implication de tous les acteurs et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle
Des formations et des sensibilisations via des outils innovants par Cohérences
Nombreuses sont les organisations pour lesquelles mettre en place un politique sur l’égalité professionnelle tel que défini par la loi relève de l’une usine à gaz.
Cohérences propose à ses clients de se mettre en conformité avec la loi en prenant le problème à bras le corps. Afin d’éviter les sanctions et d’agir au cœur de la problématique, nous vous proposons un accompagnement sur mesure sous forme d’un plan d’action démarrant par des formations ou sensibilisation sur les enjeux, le cadre légal ainsi que les outils de lutte contre les discriminations, afin de déconstruire les idées reçues et redéfinir les nouvelles orientations stratégiques de l’entreprise en matière de lutte contre les inégalités et la promotion de l’égalité professionnelle.
Ces actions favoriseront l’adhésion et l’engagement de l’ensemble des personnels dans les actions que l’institution mettra en place pour développer l’égalité professionnelle.
Nos solutions d’accompagnement alternent plusieurs outils innovants, faciles à mettre en place, en présentiel et distanciel.
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